Aufhebungsvertrag als Führungskraft: Sperrzeit, Abfindung und nächste Schritte

Was bedeutet ein Aufhebungsvertrag als Führungskraft?

Mit einem Aufhebungsvertrag beenden Sie und Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Anders als bei einer Kündigung verhandeln beide Seiten über den Zeitpunkt, die Abfindung und weitere Bedingungen. Auf Leitungsebene kommt ein solcher Vertrag zum Beispiel nach einer Umstrukturierung oder einem Wechsel in der Geschäftsführung infrage.

Drei Punkte sollten Sie kennen, bevor Sie verhandeln:

• Schriftform: Ein Aufhebungsvertrag ist nur wirksam, wenn er schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift geschlossen wird (§ 623 BGB). Eine einfache E-Mail oder eine Messenger-Nachricht reicht nicht.
• Kein gesetzliches Widerrufsrecht: Haben Sie unterschrieben, können Sie den Vertrag nicht einfach widerrufen. Das Bundesarbeitsgericht hat 2019 entschieden, dass das Widerrufsrecht für Verbraucherverträge hier nicht gilt. Unwirksam kann ein Vertrag aber sein, wenn er unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande kam, etwa durch gezielt erzeugten Druck.
• Kein allgemeiner Anspruch auf Abfindung: Eine Abfindung ist Verhandlungssache. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch darauf gibt es nicht.

Vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden ist der Abwicklungsvertrag. Er beendet das Arbeitsverhältnis nicht selbst, sondern regelt die Folgen einer bereits ausgesprochenen Kündigung. Welche Form in Ihrer Lage besser passt, klären Sie mit einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Wann droht nach einem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit?

Wer sein Beschäftigungsverhältnis selbst löst und dadurch die Arbeitslosigkeit herbeiführt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Mit Ihrer Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag wirken Sie an dieser Lösung mit. Liegt kein wichtiger Grund vor, stellt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe nach § 159 SGB III fest. Sie dauert zwölf Wochen.

Die Folgen reichen über zwölf Wochen ohne Zahlung hinaus:

• Während der Sperrzeit ruht Ihr Anspruch, es wird also kein Arbeitslosengeld gezahlt.
• Zusätzlich mindert sich die Anspruchsdauer, bei einer Sperrzeit von zwölf Wochen um mindestens ein Viertel (§ 148 SGB III). Bei einem Anspruch von zwölf Monaten fehlen also mindestens drei Monate.
• Liegt das auslösende Ereignis bei Entstehen des Anspruchs länger als ein Jahr zurück, entfällt diese Minderung.

Die Sperrzeit kann sich verkürzen: auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin innerhalb von sechs Wochen geendet hätte, und auf sechs Wochen, wenn es innerhalb von zwölf Wochen geendet hätte oder zwölf Wochen eine besondere Härte bedeuten würden.

Wann liegt ein wichtiger Grund vor?

Die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III (Stand Juli 2026) beschreiben, wann ein Aufhebungsvertrag keine Sperrzeit auslöst. Wesentlich sind diese Bedingungen:

• Ihr Arbeitgeber hat eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt.
• Sie wäre auf betriebliche oder personenbezogene Gründe gestützt worden, nicht auf Ihr Verhalten.
• Sie wäre zum selben Zeitpunkt oder früher wirksam geworden, und die Kündigungsfrist wird eingehalten.
• Sie waren nicht unkündbar.

Erhalten Sie dann eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern je Beschäftigungsjahr, angelehnt an § 1a Kündigungsschutzgesetz, liegt laut Weisung ein wichtiger Grund vor. Ob die angedrohte Kündigung rechtmäßig gewesen wäre, spielt dann keine Rolle. Ist die Abfindung höher oder fehlt sie, prüft die Agentur zusätzlich, ob die drohende Kündigung rechtmäßig gewesen wäre und ob weitere Gründe für den Vertrag sprechen, etwa Nachteile für Ihr berufliches Fortkommen, die eine Kündigung mit sich gebracht hätte.

Für die Praxis heißt das: Lassen Sie im Vertrag nachvollziehbar festhalten, aus welchem Grund und zu welchem Termin Ihr Arbeitgeber sonst gekündigt hätte. Ob die Formulierungen tragen, beurteilt eine Fachanwältin oder ein Fachanwalt.

Wie wirkt sich die Abfindung auf das Arbeitslosengeld aus?

Ob eine Abfindung Folgen für Ihr Arbeitslosengeld hat, hängt laut Bundesagentur für Arbeit vor allem an einer Frage: Endet Ihr Arbeitsverhältnis mit einer Frist, die der ordentlichen Kündigungsfrist Ihres Arbeitgebers entspricht?

• Frist eingehalten: Der Anspruch ruht wegen der Abfindung nicht.
• Frist verkürzt: Der Anspruch ruht nach § 158 SGB III vom Ende des Arbeitsverhältnisses an bis zu dem Tag, an dem es bei Einhaltung der Frist geendet hätte, längstens ein Jahr. Es endet früher, sobald Sie mit Ihrem bisherigen Entgelt rechnerisch einen bestimmten Anteil der Abfindung verdient hätten. Dieser Anteil liegt je nach Alter und Betriebszugehörigkeit zwischen 60 und 25 Prozent.
• Unkündbarkeit: Ist die ordentliche Kündigung zeitlich unbegrenzt ausgeschlossen, gilt für diese Prüfung eine Kündigungsfrist von 18 Monaten.

Die Frist beginnt mit dem Tag, an dem Sie den Aufhebungsvertrag schließen, wenn keine Kündigung vorausging. Unterschreiben Sie heute und scheiden in sechs Wochen aus, obwohl Ihre ordentliche Frist sechs Monate beträgt, müssen Sie mit einem Ruhen rechnen. Ruhen und Sperrzeit können zusammentreffen.

Während der Anspruch ruht, sind Sie nicht über die Agentur krankenversichert. Wenden Sie sich in diesem Fall früh an Ihre Krankenkasse. Wie die Abfindung steuerlich behandelt wird und ob der Auszahlungszeitpunkt eine Rolle spielt, klären Sie vor der Unterschrift mit einer Steuerberaterin oder einem Steuerberater.

Situation	Mögliche Folge beim Arbeitslosengeld
Wichtiger Grund belegt, Kündigungsfrist eingehalten	keine Sperrzeit, kein Ruhen wegen der Abfindung
Kein wichtiger Grund, Kündigungsfrist eingehalten	Sperrzeit von zwölf Wochen, Anspruchsdauer um mindestens ein Viertel gekürzt
Kündigungsfrist verkürzt, Abfindung gezahlt	Ruhen nach § 158 SGB III, ohne wichtigen Grund zusätzlich eine Sperrzeit

Was sollten Sie vor der Unterschrift prüfen?

Nehmen Sie sich Bedenkzeit, auch wenn Ihnen eine kurze Frist gesetzt wird. Gehen Sie den Entwurf Punkt für Punkt durch:

• Beendigungsdatum: Entspricht es Ihrer ordentlichen Kündigungsfrist?
• Grund: Ist nachvollziehbar festgehalten, warum Ihr Arbeitgeber sonst gekündigt hätte?
• Abfindung: Höhe, Fälligkeit und Auszahlungszeitpunkt.
• Freistellung und Urlaub: Werden Sie bis zum Ende freigestellt, und wie wird Resturlaub behandelt?
• Zeugnis: Ist ein qualifiziertes Zeugnis vereinbart, am besten auf Grundlage eines abgestimmten Entwurfs?
• Vergütung und Sachleistungen: Was gilt für Bonus, Zielvereinbarung, Dienstwagen, Laptop und Telefon?
• Altersversorgung und Wettbewerbsverbot: Was geschieht mit Ihrer betrieblichen Altersversorgung, und besteht ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot?
• Ausgleichsklausel: Welche Ansprüche sind mit dem Vertrag erledigt?
• Begleitung für den Übergang: Ist ein Outplacement oder ein Coaching auf Kosten des Arbeitgebers Teil der Vereinbarung?

Diese Liste ersetzt keine Rechtsberatung. Lassen Sie den Entwurf von einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen, bevor Sie unterschreiben. Gerade bei variablen Vergütungen, Pensionszusagen oder einer Tätigkeit als Geschäftsführerin oder Geschäftsführer lohnt sich dieser zweite Blick.

Welche Schritte folgen nach der Unterschrift?

1. Arbeitssuchend melden. Spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Liegen zwischen Vertrag und Ende weniger als drei Monate, innerhalb von drei Tagen. Das geht online, telefonisch oder persönlich. Wer zu spät meldet, riskiert eine Sperrzeit von einer Woche.
2. Arbeitslos melden. Spätestens am ersten Tag ohne Beschäftigung, frühestens drei Monate vorher. Bei verspäteter Meldung wird Arbeitslosengeld frühestens ab dem Tag der Meldung gezahlt.
3. Unterlagen ordnen. Vertrag, Arbeitsvertrag, Zeugnisse und Belege für Ihre Ergebnisse gehören in einen Ordner.
4. Standort bestimmen. Welche Rolle wollen Sie als Nächstes übernehmen, in welcher Branche und mit welcher Führungsspanne?
5. Begleitung klären. Sprechen Sie mit Ihrer Vermittlungsfachkraft über ein Coaching.

Für den Weg in die nächste Leitungsrolle kommt ein Führungskräftecoaching mit Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein (AVGS) infrage. Es umfasst 50 Einheiten zu je 45 Minuten über bis zu zehn Wochen, von der Potenzialanalyse über Arbeitsmarkt und Strategie bis zu Unterlagen und Sichtbarkeit. Den AVGS können nach § 45 SGB III auch Arbeitsuchende erhalten, denen Arbeitslosigkeit droht, also schon in der Zeit bis zum Vertragsende. Einen Rechtsanspruch gibt es nicht, die Agentur entscheidet im Einzelfall. Hat Ihre Vermittlungsfachkraft vorher schriftlich zugestimmt, zahlen Sie für das Coaching nichts.

Wie unterstützt stellung.org Sie in dieser Phase?

Die rechtliche Prüfung Ihres Vertrags gehört in die Hände einer Fachanwältin oder eines Fachanwalts. Wir kümmern uns um den Schritt danach: Im kostenlosen Erstgespräch klären wir, ob ein Coaching mit AVGS zu Ihrer Situation passt, und bereiten Sie auf das Gespräch mit der Agentur vor. Unsere Begleitung ist für Sie kostenlos; stellung.org wird vom Bildungspartner vergütet, wenn Sie dort ein Coaching beginnen.

Weitere Beiträge rund um Weiterbildung, Coaching und Förderung finden Sie im Ratgeber. Ein Erstgespräch vereinbaren Sie über das Kontaktformular, telefonisch unter 030 837 976 66 oder per E-Mail an hi@stellung.org.